Deutscher Journalisten-Verband Landesverband Nordrhein-Westfalen

Corona-Krise: Was Arbeitnehmer*innen wissen müssen

In NRW sind alle Kitas und Schulen zu. Muss ich zur Arbeit gehen, wenn ich mein Kind betreuen muss?

Wer betreuungspflichtige Kinder unter zwölf Jahren hat, die anderweitig nicht betreut werden können, kann nicht mehr arbeiten. Natürlich muss das Fernbleiben vom Arbeitsplatz vorher angekündigt werden. Weil das schwerwiegende rechtliche Konsequenzen haben kann, muss vorher das Einverständnis des Arbeitgebers oder ggf. rechtliche Beratung eingeholt werden. DJV-NRW Mitglieder können sich an die Justiziar*innen in der Geschäftsstelle wenden.

Achtung, es gilt der Grundsatz: Ohne Arbeit kein Lohn. Wer der Kinder wegen nicht arbeitet, bekommt kein Gehalt. Von diesem Grundsatz gibt eine Ausnahme: die kurzzeitige Verhinderung nach § 616 BGB. § 616 BGB sieht vor, dass das Gehalt für "eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit" weiter zu zahlen ist. Bis zu fünf Tage kurzzeitige Verhinderung am Stück sind derzeit anerkannt. Leider sehen viele Arbeitsverträge vor, dass § 616 BGB nicht gilt. Ist § 616 BGB ausgeschlossen, gibt es kein Gehalt, wenn nicht gearbeitet wird.

Habe ich einen Anspruch auf Homeoffice, um mein Kind zu betreuen?

Nein. Wegen der Corona-Krise hat man keinen Anspruch auf Homeoffice. In vielen Fällen wird der Arbeitgeber einer solchen Lösung aber zustimmen.

Wer ersetzt mir den Verdienstausfall, wenn ich wegen der Schließung der Kita/Schule meiner Kinder nicht arbeiten kann?

Nach dem Gesetz zum Schutz der Bevölkerung vom 27 März 2020, können Eltern (Arbeitnehmer*innen und Selbständige) eine Entschädigung von 67 Prozent des monatlichen Nettoeinkommens (maximal 2.016 Euro) erhalten, wenn sie wegen einer Schul- oder Kitaschließung ihre Kinder betreuen müssen und dadurch einen Verdienstausfall erleiden. Folgende Vorrausetzungen müssen gegeben sein:

  • Die Kinderbetreuung kann nicht anderweitig zumutbar organisiert werden. 
  • Die Überstundenkonten sind abgebaut.

Achtung: Der Anspruch besteht nicht, wenn Eltern etwa bei Kurzarbeit ohnehin zu Hause bleiben müssen.

 

Umfassende Informationen zur neuen Regelung stehen unter anderem auf der Internetseite des Landschaftsverbandes Rheinland unter www.lvr.de/ifsg-kinderbetreuung bereit.

Kann mein Arbeitgeber von mir verlangen, dass ich wegen der Corona-Krise im Homeoffice arbeite?

Wenn Homeoffice nicht ausdrücklich vereinbart ist, kann es nicht einseitig angeordnet werden. Es kann Ausnahmen geben, wenn der Arbeitgeber sich in einer Notlage befindet und diese durch Homeoffice abgewendet werden könnte.

Kann mein Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen? Wie hoch ist dann mein Gehalt?

Kurzarbeit kann nur dann angeordnet werden, wenn dies im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Die neuen Regeln zur Kurzarbeit ändern hieran nichts. Herabgesetzt wurden nur die Anforderungen an die Kurzarbeit. Wird Kurzarbeit eingeführt, zahlt die Arbeitsagentur 60%, bei Arbeitnehmer*innen mit Kindern 67,5% des letzten Nettogehaltes weiter.

Darf ich zu Hause bleiben, weil ich Angst habe mich anzustecken?

Nein. Arbeitnehmer*innen müssen arbeiten, solange sie nicht arbeitsunfähig und krank sind.

Muss ich für eine Krankmeldung zum Arzt? Oder geht das auch telefonisch?

Wer leichte Erkrankungen der oberen Atemwege hat, kann nach telefonischer Rücksprache von den Ärzt*innen eine Bescheinigung auf Arbeitsunfähigkeit bekommen. Darauf haben sich die Kassenärztliche Bundesvereinigung (KBV) und der GKV-Spitzenverband verständigt. Die Regelung gilt für vier Wochen ab dem 9. März.

Kann der Auftraggeber eine Covid-19-Impfung verlangen?

Es war eine schwere Geburt. So oder so ähnlich lässt sich wohl der Start Deutschlands ins „Covid-19-Impfprogramm“ beschreiben. Während andere Länder täglich neue Impfzahlen vermeldeten, Israel über Nacht zum „Impfweltmeister“ gekürt wurde und sogar die USA dank Impfzentren in Footballstadien aufs Tempo drückten, hinkte Deutsch-land gefühlt deutlich hinterher. Seit An-fang März nun läuft es auch hierzulande deutlich besser und Anfang des Monats meldete das RKI die Verimpfung von 30 Millionen Impfdosen in Deutsch-land. Zugleich lockern erste Bundes-länder die Priorisierungen oder stellen dies zumindest für den Juni in Aussicht.

Mit diesen positiven Entwicklungen rückt jedoch zugleich zunehmend ein anderer Aspekt in den Fokus der Betrachtung. Was „passiert“ mit denjenigen, die sich nicht impfen lassen wollen? Kann der Arbeitgeber auf eine Impfung bzw. die Vorlage eines Impfnachweises bestehen? Welche arbeits-rechtlichen Konsequenzen drohen im Falle einer Impfweigerung?

I. Impfpflicht qua Gesetz

Eine allgemeine gesetzliche Verpflichtung, sich einer Covid-19-Impfung zu unterziehen, kennt das deutsche Recht bislang nicht. Das Grundrecht auf körperliche Unversehrtheit gemäß Artikel 2 Absatz 2 Grundgesetz umfasst insoweit auch den Schutz vor einem staatlichen

Eingriff in Form einer Impfmaßnahme oder -verpflichtung. Zwar wäre die Ein-führung einer gesetzlichen Impfpflicht – wie sie das Infektionsschutzgesetz (IfSG) in § 20 Abs. 8 unter bestimmten Voraussetzungen bereits heute für andere Krankheiten kennt – auch mit Blick auf Covid-19 möglich. Die erforderliche Rechtsgrundlage hierzu findet sich in § 20 Abs. 6 IfSG und auch das Bundesverfassungsgericht hat wiederholt dargelegt, dass unter entsprechenden Rahmenbedingungen eine gesetzliche

Impfverpflichtung verfassungskonform ist. Bislang haben aber weder der Bundesgesetzgeber selbst noch das Bundesgesundheitsministerium oder die hierzu ermächtigten Landesministerien für Covid-19 hiervon Gebrauch gemacht. Auf eine öffentlich-rechtliche Impfpflicht kann sich ein Arbeitgeber gegenüber seinen Beschäftigten derzeit also nicht berufen.

II. Impfverpflichtung aus Vertrag

Bleibt als zweiter Anknüpfungspunkt das zwischen Arbeitgeber und Arbeit-nehmenden bestehende Vertragsverhältnis: Gemäß § 106 Gewerbeordnung steht es dem Arbeitgeber zu, per Direktionsrecht Inhalt, Umfang sowie Art und Weise der vertraglichen Leistungserbringung nach billigem Ermessen zu bestimmen. Dabei hat er grundsätzlich sowohl die Umstände des jeweiligen Einzelfalls als auch die Interessen des Arbeitgebers angemessen zu berück-sichtigen. Einer der Hauptanwendungs-fälle des Weisungsrechts in den zurück-liegenden Monaten lag beispielsweise auf dem Gebiet der Anordnung besonderer Hygienemaßnahmen, geänderter Arbeitsabläufe oder grundsätzlicher Verhaltensweisen zum Umgang mit der Pandemie. Darüber hinaus unterliegen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeit-nehmer innerhalb des bestehenden Vertragsverhältnisses der sogenannten gegenseitigen Rücksichtnahmepflicht gemäß der §§ 241, 242 BGB auf welche sich beispielsweise die vorgenannten Maßnahmen ebenfalls stützen ließen. Insofern dürfte angesichts der von der Pandemie ausgehenden gesundheitlichen Gefährdung und der ohnehin bereits enormen wirtschaftlichen Einbußen vieler Unternehmen der ganz überwiegende Teil der angeordneten Maßnahmen rechtmäßig gewesen sein.

Schon die „Anordnung“ zur Durchführung eines Corona-Tests und erst recht sich impfen zu lassen stellt im Vergleich hierzu Maßnahmen ungleich größerer Intensität dar.

Zwar wäre nach den in der jüngsten Vergangenheit gemachten Erfahrungen durchaus vorstellbar und womöglich sogar wahrscheinlich, dass es zukünftig Arbeitsverträge geben wird, die explizit entsprechende Untersuchungs- oder sogar Impfpflichten vorsehen. Aktuell dürfte dies jedoch noch nicht oder nur vereinzelt in ganz besonderen Bereichen vorzufinden sein.

Regel und Ausnahme

Fehlt es also an einer ausdrücklichen Regelung im Vertrag, so bleibt hierfür letztlich nur die Möglichkeit eines Rück-griffs auf das Direktionsrecht bzw. die Verpflichtung zur gegenseitigen Rück-sichtnahme. Dabei ergeben sich im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung zwei denkbare Konstella-tionen. Betrachtet man gewöhnliche Arbeitsverhältnisse, so besteht innerhalb der Fachliteratur ein breiter Konsens dahingehend, dass die Grundrechte auf körperliche Unversehrtheit und informationelle Selbstbestimmung des Arbeit-nehmers hier schwerer wiegen als das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an einer durchgeimpften Belegschaft und einem damit möglichst pandemiestörungsfreien Betriebsablauf. Eine allgemeine Impfpflicht, unabhängig von der jeweiligen Tätigkeit des Arbeitnehmers im Unternehmen, wäre daher unzulässig.

Anders kann sich die Situation jedoch dann darstellen, wenn aufgrund der konkreten Umstände des Arbeitsverhältnisses zusätzliche Faktoren hinzu-treten, die es ergänzend zu berücksichtigen gilt. So hat die Rechtsprechung beispielsweise ein erhöhtes berechtigtes Interesse des Arbeitgebers und da-mit zugleich die Rechtmäßigkeit eines Eingriffs in Form einer ärztlichen Unter-suchung anerkannt im Zusammenhang mit der notwendigen Feststellung der Fahrdiensttauglichkeit bei Busfahrern. Ähnlich ließe sich auch im Zusammen-hang mit Arbeitnehmern argumentieren, die berufsbedingt regelmäßigen Kontakt mit potentiell besonders gefährdeten Menschen haben; eine Konstellation, die sich vornehmlich auf dem Pflege-sektor immer wieder ergibt und zumindest solange erhöhte Risiken in sich birgt, wie es Patienten gibt, die noch nicht geimpft sind oder nicht geimpft werden können. In diesen Fällen er-scheint es bis zum Vorliegen erster gerichtlicher Entscheidungen zumindest vertretbar, dass der Arbeitgeber eine entsprechende Weisung gegenüber einzelnen Arbeitnehmern, sich impfen zu lassen, erteilt.

Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen

Angesichts des den meisten Arbeitgebern zu unterstellenden Interesses an einer möglichst lückenlos „durchgeimpften Belegschaft“ ist zu befürchten, dass an der einen oder anderen Stelle auch nicht davor zurückgeschreckt wird, Impfunwilligen mit arbeitsrechtlichen Folgen zu drohen.

Innerhalb eines gewöhnlichen Beschäftigungsverhältnisses wäre – wie zuvor dargelegt – ein „Impfbefehl“ unzulässig und eine Weigerung, demselben nach-zukommen, keine Verletzung der Arbeitnehmerpflichten. Insofern ließe sich hiermit weder eine Abmahnung noch gar eine verhaltensbedingte Kündigung begründen. Ungleich schwieriger dürfte die Situation indes in den Fällen zu beurteilen sein, in denen sich der Arbeit-nehmer entweder zuvor vertraglich ausdrücklich verpflichtet hat oder einer besonders „impfrelevanten“ Tätigkeit (Pflegepersonal etc.) nachgeht.

Incentives

Der schwierigen rechtlichen Situation einerseits und dem Interesse eines möglichst umfassenden Impfschutzes andererseits Rechnung tragend, rückt in letzter Zeit ein anderer Ansatz zunehmend ins Blickfeld, nämlich die so-genannte Incentivierung von Impfungen. Gemeint ist damit die Inaussichtstellung besonderer Anreize als Gegen-leistung dafür, dass sich der Arbeit-nehmer freiwillig der Impfung unterzieht, zu der der Arbeitgeber ihn nicht zwingen kann. Die Auswahl der Anreize hierzu ist vielfältig und erstreckt sich von bezahlten Freistellungen zur Impfdurchführung über die Gewährung eines freien Tages bis hin zu „Impfprämien“. Insoweit bietet sich hier in der Tat ein möglicherweise erfolgversprechendes Instrument, bei dessen Ver-wendung freilich sowohl der Gleichbehandlungsgrundsatz als auch die Rechte des Betriebsrates zu berücksichtigen wären.

III. Fazit

Folgt man der ganz vorherrschenden Meinung, so führt der Weg zurück in ein normales (Arbeits-) Leben zwangsläufig über eine im Idealfall lückenlose Impfung der Bevölkerung. Diese ist jedoch nach wie vor – von wenigen Ausnahmen abgesehen – freiwillig und kann nicht erzwungen werden. Weder gibt es eine generelle Impfpflicht noch lässt sich eine solche grundsätzlich aus einem Arbeitsverhältnis herleiten. Es ist also am Arbeitgeber, seine Beschäftigten davon zu überzeugen, dass eine lückenlose Impfung der gesamten Belegschaft nicht nur im Interesse des Unter-nehmens sondern auch der einzelnen Mitarbeiter ist. Zusätzliche „Impfanreize“ dürften hierzu jedenfalls besser geeignet sein als die Inaussichtstellung rechtlich kaum haltbarer arbeitsrechtlicher Folgen.

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